Bilan de compétences : déroulement, financement et rôle de l’employeur

Le bilan de compétences est un accompagnement individuel de 24 heures au maximum qui permet à un actif d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour construire un projet professionnel. Le salarié peut le financer avec son compte personnel de formation, dans la limite de 1 600 € et avec une participation de 150 € depuis le 2 avril 2026 ; l’employeur peut aussi le proposer et le payer, mais seulement avec l’accord écrit du salarié. Les résultats appartiennent au salarié.

Ce guide s’adresse d’abord aux dirigeants de TPE et de PME qui reçoivent une demande de bilan de compétences ou envisagent d’en proposer un, et aux salariés qui veulent connaître leurs droits. Les règles décrites concernent les salariés du secteur privé en France ; elles ont été vérifiées en octobre 2026 sur service-public.gouv.fr.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences et à quoi sert-il ?

Le bilan de compétences sert à faire le point sur son parcours pour définir un projet professionnel réaliste et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut déboucher sur une évolution dans l’entreprise, une reconversion, une création d’activité ou une validation des acquis : notre article explique pourquoi demander une VAE à son employeur lorsque le bilan confirme des compétences déjà acquises.

Selon Service Public, il dure 24 heures au maximum, réparties sur quelques semaines, et se déroule en trois phases :

1. la phase préliminaire : analyser la demande et les besoins, choisir le format adapté, s’accorder sur le déroulement ;
2. la phase d’investigation : construire et tester le projet professionnel, ou élaborer des pistes alternatives ;
3. la phase de conclusion : en entretiens individuels, examiner les résultats, identifier les conditions de réussite et planifier les étapes suivantes.

Le bilan se termine par un document de synthèse remis au bénéficiaire. L’employeur ne peut pas réaliser lui-même le bilan de ses salariés : il est confié à un prestataire extérieur.

Qui prend l’initiative : le salarié ou l’employeur ?

Les règles diffèrent selon que le salarié agit seul, avec son compte personnel de formation, ou que l’employeur inscrit le bilan dans son plan de développement des compétences.

Si le bilan se déroule entièrement hors du temps de travail, le salarié n’a pas à prévenir son employeur. À l’inverse, le refus d’un bilan proposé par l’employeur n’est ni une faute ni un motif de licenciement.

Financement et prix d’un bilan de compétences

Avec le compte personnel de formation

Selon Service Public, la prise en charge par le CPF est plafonnée à 1 600 € et ne mobilise que les droits acquis sur le compte. Il faut ne pas avoir bénéficié d’un bilan de compétences financé dans les cinq dernières années. Le salarié verse une participation forfaitaire de 150 € depuis le 2 avril 2026 ; elle peut être prise en charge par l’employeur ou l’opérateur de compétences (OPCO). Cette participation ne s’applique pas notamment lorsque l’employeur abonde le compte, en cas d’utilisation de points du compte professionnel de prévention, ni pour les demandeurs d’emploi.

Le prix et la question du bilan de compétences gratuit

Le prix est fixé librement par chaque prestataire ; aucun tarif officiel n’existe. Le plafond CPF de 1 600 € donne un ordre de grandeur pour comparer les offres. Pour le salarié, le bilan est gratuit lorsque l’employeur le finance dans le cadre du plan de développement des compétences. Les tests ou « bilans gratuits » proposés en ligne sont des questionnaires d’orientation : ils peuvent aider à se poser des questions, mais ne remplacent pas un bilan encadré par le Code du travail.

Où faire un bilan de compétences et comment choisir le prestataire ?

Le salarié choisit librement son prestataire. Les offres finançables par le CPF se consultent sur moncompteformation.gouv.fr. Service Public cite plusieurs critères de choix :

• la localisation, ou la possibilité de suivre le bilan à distance ;
• le prix et le reste à charge ;
• le calendrier et les disponibilités du consultant ;
• les évaluations laissées par les anciens bénéficiaires.

Ajoutez deux questions à poser lors du premier contact avec le prestataire : quelles méthodes et quels tests seront utilisés, et quelle part du temps sera consacrée aux entretiens individuels. Méfiez-vous des offres qui promettent un résultat ou un emploi.

Côté confidentialité, les résultats appartiennent au salarié et ne peuvent être communiqués à personne sans son accord, employeur compris. Le prestataire détruit les documents de travail à la fin du bilan, mais conserve le document de synthèse pendant trois ans.

Pourquoi un dirigeant de PME a intérêt à proposer un bilan de compétences

Pour une petite entreprise, le bilan n’est pas seulement un droit du salarié : c’est un outil de gestion des carrières, à condition d’en accepter les règles.

• Retenir un salarié qui s’interroge : mieux vaut identifier une envie d’évolution interne que découvrir une démission.
• Préparer une mobilité ou une prise de responsabilité : le bilan aide un salarié à mesurer s’il est prêt à encadrer une équipe ou à changer de métier.
• Accompagner un salarié dont le poste évolue, par exemple après une réorganisation ou l’arrivée de nouveaux outils.
• Structurer votre politique RH : le bilan s’inscrit dans une démarche plus large, décrite dans notre article sur l’optimisation des ressources humaines.

Répondre à une demande de bilan sur le temps de travail

Lorsqu’un salarié demande une absence pour suivre son bilan, quelques réflexes évitent les malentendus :

• notez la date de réception de la demande, qui fait courir le délai de 30 jours ;
• répondez par écrit, en proposant si besoin d’autres dates compatibles avec l’activité ;
• vérifiez si votre OPCO ou votre budget formation peut prendre en charge la participation de 150 € ;
• évitez de demander le contenu du projet : le salarié n’a pas à le justifier.

Un salarié qui envisage de créer son entreprise à l’issue du bilan explore parfois des modèles encadrés, comme l’ouverture d’une franchise : mieux vaut en parler ouvertement que de le découvrir au moment de son départ.

La limite est claire : vous ne recevrez pas les résultats sans l’accord du salarié, et le bilan peut aboutir à un projet hors de l’entreprise. C’est le prix d’un dispositif dans lequel le salarié s’engage sincèrement. Pour suivre les demandes, les financements et les entretiens professionnels, un logiciel RH évite de perdre l’historique.

Questions fréquentes

Qui prend en charge le bilan de compétences ?

Le CPF du salarié, dans la limite de 1 600 € et avec une participation de 150 €, ou l’employeur en totalité lorsqu’il l’inscrit dans le plan de développement des compétences. L’OPCO ou l’employeur peuvent aussi prendre en charge la participation du salarié.

L’employeur peut-il imposer un bilan de compétences ?

Non. Le salarié doit donner son accord écrit. Un refus, ou une absence de réponse dans les 10 jours, ne peut pas lui être reproché.

L’employeur a-t-il accès aux résultats ?

Non, sauf accord du salarié. Les résultats et le document de synthèse lui appartiennent.

Combien de temps dure un bilan de compétences ?

24 heures au maximum, généralement réparties sur plusieurs semaines pour laisser le temps de mener les recherches entre les entretiens.

Ce qu’il faut retenir

• Le bilan dure 24 heures au plus, en trois phases, et appartient au salarié.
• Le CPF le finance jusqu’à 1 600 €, avec une participation de 150 € depuis le 2 avril 2026.
• Sur le temps de travail, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre.
• Proposé par l’employeur, il nécessite l’accord écrit du salarié et reste à la charge de l’entreprise.
• Les règles à jour figurent sur la fiche Bilan de compétences d’un salarié du secteur privé.

Ce contenu général, établi pour la France à partir d’informations officielles vérifiées en octobre 2026, ne remplace pas l’avis d’un avocat en droit social ou de votre OPCO, adapté à votre situation.

Informations vérifiées en octobre 2026.