Harcèlement au travail : que faire, comment le prouver et agir

En cas de harcèlement au travail, la victime doit d’abord rassembler des éléments datés, puis signaler les faits par écrit à l’employeur, au médecin du travail ou aux représentants du personnel. Elle peut ensuite saisir l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes dans les 5 ans qui suivent le dernier fait, ou porter plainte dans les 6 ans. De son côté, l’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement, de réagir dès qu’il est alerté et de sanctionner l’auteur.

Cet article s’adresse aux dirigeants de TPE et de PME, qui sont à la fois responsables de la prévention dans leur entreprise et parfois les premiers alertés, ainsi qu’aux salariés qui se demandent comment réagir. Les règles présentées concernent le secteur privé en France ; elles ont été vérifiées en octobre 2026 sur service-public.fr et dans les fiches des services du ministère du Travail (DREETS).

Harcèlement au travail : définition et exemples

Le Code du travail interdit qu’un salarié subisse des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon service-public.fr, l’auteur n’a pas besoin d’avoir eu l’intention de nuire : c’est l’effet des agissements qui compte.

L’auteur peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique ou un collègue. Le harcèlement se distingue du stress au travail, d’un conflit ponctuel et de l’exercice normal du pouvoir de direction : un recadrage justifié ou une évaluation critique ne constituent pas, à eux seuls, un harcèlement.

Exemples de harcèlement au travail cités par les sources officielles :

• insultes, menaces, brimades ou humiliations, notamment en public ;
• critiques systématiques et injustifiées ;
• mise au placard, privation de travail ou, à l’inverse, surcharge abusive ;
• consignes absentes ou contradictoires, tâches sans rapport avec les fonctions ;
• retrait des outils de travail, refus de toute communication ou interdiction faite aux collègues de parler à la personne.

Le harcèlement sexuel obéit à des règles propres, avec ses propres définitions et obligations d’information. Si les faits relèvent de cette catégorie, faites-vous conseiller rapidement par un professionnel du droit social.

Comment prouver un harcèlement moral au travail ?

La preuve est partagée. Le salarié doit présenter des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il revient ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs.

Les éléments utiles, de préférence datés, sont notamment :

• les courriels, SMS, notes de service et messages reçus ;
• un journal tenu au fil des événements (date, lieu, propos, témoins) ;
• les témoignages de collègues, rédigés sous forme d’attestation avec la copie de la pièce d’identité du témoin ;
• les certificats et arrêts de travail établis par le médecin traitant ;
• les documents de travail qui montrent l’évolution du poste (plannings, objectifs, retrait de missions, attestations de présence aux réunions dont la personne a été écartée).

Un fait isolé ne suffit généralement pas : c’est la répétition, documentée, qui fait la différence. Pour l’employeur, la même logique s’applique en sens inverse : des décisions motivées et tracées par écrit sont sa meilleure protection en cas de contestation.

Que faire en cas de harcèlement au travail : les recours du salarié

Alerter en interne

La première étape consiste à signaler les faits par écrit : à un responsable hiérarchique, aux ressources humaines, au dirigeant ou à un représentant du personnel. Un courrier recommandé qui rappelle les faits sans jugement personnel, en indiquant que l’on souhaite continuer à travailler dans des conditions normales, laisse une trace utile.

Le médecin du travail, tenu au secret professionnel, est un interlocuteur privilégié : il peut proposer des aménagements de poste. Le comité social et économique (CSE), présent dans les entreprises d’au moins 11 salariés, peut également intervenir. Une médiation peut être demandée par la personne qui s’estime victime comme par la personne mise en cause ; le médiateur est choisi d’un commun accord.

Saisir l’inspection du travail ou la justice

• Inspection du travail : elle peut enquêter sur la base d’éléments factuels et transmettre au procureur de la République.
• Conseil de prud’hommes : le salarié peut demander des dommages et intérêts à l’employeur, même si celui-ci n’est pas l’auteur des faits, et faire annuler un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle liés au harcèlement. Le délai est de 5 ans à compter du dernier fait, selon service-public.fr.
• Plainte pénale : elle peut être déposée auprès de la police, de la gendarmerie ou du procureur dans les 6 ans qui suivent le dernier fait. Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, et jusqu’à 3 ans et 45 000 € en présence de circonstances aggravantes.

Le salarié en souffrance peut consulter son médecin traitant, qui pourra prescrire un arrêt de travail. Un choc psychologique constaté médicalement peut aussi être déclaré en accident du travail ; en cas de refus de l’employeur, le salarié peut faire la déclaration lui-même auprès de sa caisse d’assurance maladie.

Ce que doit faire l’employeur face au harcèlement au travail

Le dirigeant de PME a une obligation de prévention. Le Code du travail lui impose de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et d’informer les salariés du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal. Service-public.fr cite aussi la formation, la sensibilisation et le travail avec les représentants du personnel.

Lorsqu’il est alerté, l’employeur doit réagir sans attendre. Concrètement :

1. accuser réception du signalement et protéger la personne, par exemple en évitant les contacts directs avec la personne mise en cause pendant les vérifications ;
2. établir les faits de manière impartiale, en entendant les personnes concernées et les témoins, et en conservant une trace écrite ;
3. décider des suites : le salarié auteur d’agissements de harcèlement encourt une sanction disciplinaire pouvant aller d’une mutation à une mise à pied ou un licenciement ;
4. revoir l’organisation du travail si elle a favorisé la situation.

Deux protections sont à connaître. La personne qui a subi des faits de harcèlement, qui a refusé de les subir ou qui en a témoigné de bonne foi ne peut pas être sanctionnée ni licenciée pour cette raison. Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle. Si une séparation est envisagée pour d’autres motifs, notre article sur la façon de licencier un salarié sans entrer en conflit rappelle l’importance d’une procédure irréprochable.

Exemple fictif : dans une entreprise de 15 salariés, une assistante signale par courriel des remarques humiliantes répétées de son responsable. Le dirigeant la reçoit le lendemain, organise des entretiens séparés avec les personnes citées, consigne leurs déclarations et, au vu des éléments, engage une procédure disciplinaire. Ce traitement rapide et documenté limite le risque de voir la responsabilité de l’entreprise engagée.

Questions fréquentes

Comment savoir si l’on subit du harcèlement au travail ?

Posez-vous trois questions : les agissements sont-ils répétés ? Dégradent-ils vos conditions de travail ? Portent-ils atteinte à votre dignité, à votre santé ou à votre carrière ? Si la réponse est oui, notez les faits et parlez-en au médecin du travail.

Un collègue peut-il être l’auteur d’un harcèlement moral ?

Oui. Le harcèlement par un collègue est aussi interdit que celui d’un supérieur. L’employeur reste tenu d’agir dès qu’il en a connaissance.

Faut-il un avocat ?

Ce n’est pas obligatoire pour signaler les faits ou saisir l’inspection du travail. Un avocat en droit du travail est en revanche utile pour évaluer les preuves avant une action en justice.

Ce qu’il faut retenir

• Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail.
• Le salarié présente des faits, l’employeur doit prouver que ses décisions sont objectives.
• Les délais sont de 5 ans aux prud’hommes et de 6 ans au pénal à compter du dernier fait.
• L’employeur doit prévenir, enquêter et sanctionner ; d’autres repères sont réunis dans notre rubrique Management et équipes.

La fiche officielle Harcèlement moral de service-public.fr détaille les démarches. Ce contenu général, établi pour la France à partir des informations officielles vérifiées en octobre 2026, ne remplace pas l’avis d’un avocat en droit du travail adapté à votre situation.

Informations vérifiées en octobre 2026.