La clause de non-concurrence : principe, validité et obligations

Publié le , par La RDE
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Clause de non-concurrence

Quand un salarié quitte son emploi dans une entreprise, son employeur a le droit de protéger son activité et les éventuelles informations sensibles liées à celle-ci. Suite à sa démission ou son licenciement, il est fort probable que l’employé va exercer une activité similaire auprès d’un concurrent proche. La clause de non-concurrence est alors établie pour éviter que cela puisse arriver. Mais avant de mettre en œuvre une telle condition, il convient à la société de respecter quelques conditions pour que la clause soit valide et applicable. Dans le cas contraire, l’entreprise s’expose à des sanctions.

La mise en œuvre d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une disposition particulière mentionnée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté du travail de l’employé après la rupture de son contrat avec la société. Cette mention est obligatoire lorsque la santé de l’entreprise entre en jeu, entre autres lorsque la situation concurrentielle l’exige.

Dans cette optique, le salarié s’engage à ne pas pratiquer une activité semblable à celle de son ancien employeur chez un concurrent ou même pour son propre compte, après la rupture de son contrat.

Quand est-ce que cette clause s’applique ?

Elle s’applique lorsque le salarié est congédié pour faute grave ou il dépose sa démission. Quelle que soit la cause de la rupture du contrat, elle pourra être appliquée au moment du départ du salarié (en cas d’absence de préavis). Mais dans d’autres cas, certaines entreprises la mettent en œuvre à la fin du préavis.

L’employeur pourra-t-il renoncer à cette clause ?

L’employeur peut effectivement renoncer à la clause de non-concurrence, mais cette décision sera définie selon les conditions mentionnées dans la convention collective. Le consentement du salarié doit également être pris en compte. Selon la loi, cette renonciation doit être non ambiguë. En plus, le salarié doit être notifié au préalable de cette décision prise avec une demande de confirmation par ce dernier. La mise en évidence de cette renonciation devra être appliquée durant le délai d’exécution du contrat de travail. Il faut remarquer qu’il n’y a pas de clause qui accorde toute renonciation au-delà du délai du contrat de travail. Si un délai raisonnable n’est pas prévu, l’abandon à cette clause doit être respecté au plus tard avant la fin du contrat de travail. Il pourra ensuite faire appel à un avocat pour traiter l’affaire minutieusement.

Légalité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est avant tout établie pour protéger l’intérêt d’une entreprise. Elle limite également la promotion de la concurrence des tiers. Pour que cette clause soit valide, l’entreprise doit prendre en compte les conditions requises :

  • La clause de non-concurrence doit être écrite dans le contrat de travail : la clause n’est pas verbale, elle doit être écrite même si elle n’est pas intitulée. En toute occurrence, c’est son contenu qui compte. (Cass, ch. soc., 15 mars 2017, n° 15-28142).
  • La clause est destinée à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise : le salarié est sous restriction de ne pas exercer une activité pareille à son ancien employeur pour protéger les clients de ce dernier et pour ne pas concurrencer l’entreprise.
  • Le temps est défini dans la clause et il y a une limitation : la durée d’une clause peut être variable, chaque entreprise a le droit de la définir. Mais cette durée ne peut pas dépasser de deux ans pour l’intérêt du salarié.
  • La clause doit s’appliquer dans une espace bien définie : la clause de non-concurrence doit être limitée dans une ville ou une région où l’entreprise exerce son activité. La zone géographique pour l’application de la clause doit être précisée dans le contenu.
  • La clause est limitée à une activité : le salarié peut exercer une activité dont il a des compétences et des connaissances suite à sa formation.
  • Une contrepartie financière doit être déterminée dans la clause : le salarié a le droit de recevoir mensuellement une indemnité compensatrice. Selon l’article n° 05-45511 de la Cour de Cassation, cela est une obligation pour l’entreprise à compter de la date de rupture du contrat de travail pour que la clause soit valide (Cass., ch soc. 7 mars 2007). Le calcul est basé sur la durée et les conséquences qui peuvent résulter par la limitation professionnelle du salarié. (Cass., ch. soc. 25 janv. 2012, article n° 10-11590).

Les obligations et les sanctions d’un non-respect de la clause de non-concurrence ?

Le non respect de la clause de non-concurrence par l’employeur

En cas de non-respect des critères de validité, la nullité de la cause s’applique. De ce fait, le salarié ne sera plus dans l’obligation de respecter la clause établie par la société. Par la même occasion, il peut solliciter des dommages et saisir la justice lorsque la clause n’a pas été respectée. Il reste à noter que seul l’employé qui pourra se prévaloir de tous ces droits notamment la non-existence de cette clause. Pour sa part, l’employeur est tenu de dédommager le salarié en lui versant une indemnité compensatrice pour tous les moments où il a respecté les contenus de cette stipulation. La présence d’un avocat est fortement recommandée durant le traitement de cette affaire.

Le non-respect par le salarié

Il est possible que le salarié commette des fautes graves qui amènent à la violation de la clause établie par la société. Dans ce cas, son employé aura le droit de se défaire de tous les versements à titre d’indemnité compensatrice. Il pourra même demander à cet employé fautif de restituer le montant déjà versé par la société. Ou bien, avec l’aide de son avocat, il pourra solliciter à son tour un dédommagement. Cela est effectif si des preuves de préjudice sont présentées en justice. Cela pourra mettre fin à la nouvelle activité effectuée par le salarié en raison du verdict de la justice. Il reste à souligner que l’apport des preuves pour le manquement de la clause de non-concurrence est parfois réservé à l’employeur.

Révision de la justice

Si la clause freine l’employé à exercer librement sa nouvelle activité dûment à son domaine d’expertise, la justice peut organiser une révision de sa décision. Cette révision pourra entraîner des changements au niveau du temps, de l’espace et d’autres paramètres de ladite clause. Par exemple, si la mention d’indemnisation a été modifiée ou dépourvue dans la clause, cela cause une difficulté de trouver un emploi pour le salarié. Et cela mérite une révision bien raisonnable. Une clause mal rédigée de la part de l’employeur est aussi sanctionnée par la Cour de cassation. Cela peut arriver si le salarié se plaint ultérieurement de cette remarque.