Rupture de contrat de travail à l’amiable : le coût de l’opération pour une entreprise

La rupture de contrat de travail à l’amiable ou encore appelée la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail les liant. Le salarié et l’employeur peuvent tirer profit de cet accord. Voici tout ce qu’il faut savoir sur les clauses et le coût d’une rupture de contrat de travail à l’amiable.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle de contrat de travail est une façon d’interrompre à l’amiable un contrat à durée indéterminée (CDI). Nous parlons ainsi d’une option à la démission ainsi qu’au licenciement.

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. Tous les procédés sont indiqués dans la convention de rupture conventionnelle telle que le montant de l’indemnité spécifique dispense de préavis ou non… L’homologation du dossier doit être faite par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). La rupture à l’amiable est impossible sans cela.

Avantages pour l’entreprise

L’entreprise peut y trouver son compte puisque la procédure de rupture conventionnelle est moins risquée que celle du licenciement. En outre, les raisons exigées par le droit du travail pour licencier un salarié peuvent être parfois difficiles à prouver en pratique.

Pour l’employeur qui souhaite le départ d’un salarié sans risquer un litige aux prud’hommes par la suite, la rupture conventionnelle constitue donc une mesure alternative qui a beaucoup moins de chances d’être contestée par le salarié qu’un licenciement dont l’issue peut être incertaine.

La flexibilité dans le monde du travail ne concerne pas seulement l’entreprise, mais aussi la sécurité et la prévisibilité pour les employés.

Les formalités d’une rupture conventionnelle

Les seuls concernés par cette rupture conventionnelle sont ceux qui travaillent en contrat à durée indéterminée (CDI),  mais pas tous les employés du secteur privé. Ainsi, les travailleurs temporaires ou en CDD ne peuvent pas aspirer à une rupture conventionnelle. Par ailleurs elle est possible sous conditions et indemnisation. La rupture conventionnelle est exclue dans certaines situations : dérèglement de l’accord, plan pour garder le travail, accord collectif portant rupture conventionnelle collective, licenciement à motif économique c’est-à-dire déviation des cautions attendues pour l’employé …

Indemnité du salarié

Le salarié sur le départ perçoit une indemnité de rupture. Cela n’est pas le cas quand il y a démission classique.

Seulement dans le cas où les critères d’attribution établis par l’organisme sont remplis, l’employé touche également  l’ARE, l’indemnité chômage versée par Pôle Emploi. En plus d’être inscrit, il faut être en recherche active d’emploi et avoir travaillé un minimum d’heures au cours des 2 à 3 dernières années.

Coût d’une rupture conventionnelle à l’employeur ?

Lors  d’une rupture de contrat à l’amiable, l’entreprise a obligation de verser au salarié sur le départ les sommes suivantes :

• Le reste des salaires et primes à encaisser ;
• le paiement des heures supplémentaires et/ou la régularisation de solde de repos compensateur ;
• le solde de congés payés et RTT ;
• l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La somme est présentée auparavant dans la convention homologuée par la DIRECCTE ;
• le déblocage de l’épargne salariale, si c’est nécessaire, et si le salarié le demande.

Coût d’une rupture conventionnelle à l’entreprise?

Les procédures pour une indemnisation d’une rupture conventionnelle

Le total de l’indemnité de rupture de contrat à l’amiable concerne de deux conditions : l’ancienneté du salarié dans la société et le salaire qu’il touche. Peu importe combien de temps il est resté dans l’entreprise,  le salarié qui demande une rupture conventionnelle reçoit  cependant  automatiquement une indemnité.

Il faut considérer la date de rupture effective du CDI, pour calculer l’ancienneté.  C’est-à-dire la fin du préavis, ou même sans prévenance à respecter.

Comment calculer l’indemnité spécifique ?

Le salarié en CDI qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique.  Comme nous l’avons précédemment, l’ancienneté du salarié est prise en compte dans le montant du calcul de l’indemnité. Si celui-ci a travaillé moins d’une année d’ancienneté  dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité s’opère relativement au nombre de mois complets. C’est-à-dire au prorata du nombre de mois de sa présence dans l’entreprise.

Outre l’ancienneté, le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de la rémunération du salarié. L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute, et non de la rémunération nette,  perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de rupture conventionnelle.

Selon le Code du travail

Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Selon l’article R1234-2 du Code du travail, depuis 2017, il s’agit de ¼ de mois de salaire par année de présence pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année ;

Le montant de l’indemnité ne doit pas aussi être inférieur  à l’indemnité de licenciement considérée par la convention collective quand celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.

L’employé peut  établir un accord sur le montant de l’indemnité légale. L’organisme considèrera le surplus d’indemnités en prolongeant le délai de manque s’il s’inscrit à Pôle Emploi pour percevoir l’ARE.

Coûts d’une rupture conventionnelle en termes de Cotisations sociales

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend de son montant, et de la possibilité ou non pour le salarié de bénéficier d’une pension de retraite au moment de la rupture.

Selon  l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, une entreprise doit payer des charges sociales quand elle verse des sommes à un employé. Cela indique des dépenses de plus pour l’employeur.

Cette indemnité profite des mêmes réductions que l’indemnité de licenciement. Elle est également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle. En retour, le salarié ne doit pas jouir d’une pension de retraite.

Si l’indemnité est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

Inversement, si l’indemnité est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est aussi exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

Si l’indemnité est supérieure à dix fois le PASS, elle est totalement soumise à cotisations sociales. La part soumise à CSG et CRDS ne peut être inférieure au montant sur lequel sont dues les cotisations de Sécurité sociale.

Conseils d’experts pour une rupture conventionnelle équitable et conforme

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est primordial que les deux parties, employeur et employé, effectuent le processus avec clarté, équité, et en conformité aux réglementations en vigueur. Voici quelques conseils d’experts pour garantir une procédure sans heurts :

• Consultation juridique : avant d’initier le processus, il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou un conseiller juridique. Cette étape est cruciale pour comprendre pleinement les droits et obligations de chaque partie.
• Documentation transparente : toutes les discussions et accords préalables doivent être documentés et accessibles aux deux parties. Cela inclut les négociations sur les indemnités, les plans de départ, et les éventuelles clauses de non-concurrence.
• Respect des délais légaux : il est impératif de respecter les délais légaux pour la soumission des documents et la réalisation des différentes étapes, notamment le délai de rétractation et la période d’homologation par la DIRECCTE.
• Évaluation équitable des indemnités : l’indemnité de rupture conventionnelle doit être calculée en toute équité, en tenant compte de l’ancienneté de l’employé, de son salaire, et des éventuelles indemnités de licenciement prévues par la convention collective.

Après la rupture, les employés doivent envisager leur avenir professionnel, notamment en considérant des formations professionnelles, la réorientation de carrière, ou la recherche d’emploi. Les employeurs peuvent faciliter cette transition en proposant des programmes d’outplacement ou des services de conseil en carrière.