CSE : rôle, mise en place, élections et fonctionnement en entreprise

Le CSE (comité social et économique) est l’instance qui représente les salariés auprès de l’employeur. Sa mise en place est obligatoire dès que l’entreprise emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, quelle que soit sa forme juridique. Ses missions et ses moyens augmentent nettement à partir de 50 salariés : consultations sur la marche de l’entreprise, budget de fonctionnement et gestion des activités sociales et culturelles.

Ce guide s’adresse aux dirigeants de TPE et de PME qui approchent du seuil de 11 salariés, qui préparent un renouvellement du CSE ou qui veulent mieux travailler avec leurs élus. Il répond aussi à une question fréquente des fournisseurs : comment présenter une offre à un CSE. Les règles citées concernent la France et le secteur privé ; elles ont été vérifiées en octobre 2026 sur entreprendre.service-public.gouv.fr et service-public.gouv.fr.

Que veut dire CSE ? Définition et différence avec le CE

Le comité social et économique est l’instance unique de représentation du personnel créée par les ordonnances de 2017. Il a remplacé trois instances : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis le 1er janvier 2020, les attributions de l’ancien comité d’entreprise sont exercées par le CSE : le CE et les délégués du personnel n’existent donc plus dans les entreprises privées.

Le CSE est composé de l’employeur, qui le préside, et d’une délégation du personnel élue, avec autant de suppléants que de titulaires. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi ses membres. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Le seuil est de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs. Il s’applique à toutes les entreprises de droit privé, quels que soient leur forme et leur secteur, ainsi qu’à certains établissements publics qui emploient du personnel de droit privé. En dessous de 11 salariés, la mise en place d’un CSE n’est pas possible.

L’obligation pèse sur l’employeur : c’est lui qui informe le personnel et lance les élections. Si aucun salarié ne se porte candidat, il établit un procès-verbal de carence, porté à la connaissance du personnel et transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours. Conservez-le : c’est lui qui prouve que l’entreprise a rempli son obligation d’organiser les élections.

Élections du CSE : électeurs, candidats, mandats

Qui vote et qui peut être élu ?

Le déroulement

L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections et de la date envisagée du premier tour. Il invite les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral ; dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il en est dispensé si aucun salarié ne s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel. Le scrutin a lieu en deux tours : le premier est réservé aux listes syndicales, le second est ouvert à tous les candidats si le quorum (la moitié des inscrits) n’est pas atteint ou s’il reste des sièges à pourvoir. Le vote électronique est possible.

Durée et nombre de mandats

Les élus sont désignés pour quatre ans, ou pour deux à quatre ans si un accord collectif le prévoit. La limite de trois mandats successifs, qui figurait dans le Code du travail, a été supprimée : l’article L2314-33 modifié en octobre 2025, à la suite de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, ne la mentionne plus.

Combien d’élus et d’heures de délégation ?

Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur est payé comme du temps de travail et n’est pas déduit de ce crédit d’heures. Le barème complet, jusqu’à 10 000 salariés, figure sur la fiche Comité social et économique (CSE).

Quelles sont les missions d’un CSE ?

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Le CSE reprend pour l’essentiel le rôle des anciens délégués du personnel. Il présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires, l’application du Code du travail et des accords, la protection sociale. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, réalise des enquêtes après un accident du travail ou une maladie professionnelle, et reçoit la liste des actions de prévention issues du document unique d’évaluation des risques. Il peut saisir l’inspection du travail et dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique et l’environnement.

À partir de 50 salariés

S’y ajoutent les anciennes attributions du CE et du CHSCT. Le CSE assure l’expression collective des salariés sur la gestion et l’évolution économique de l’entreprise. Il est informé et consulté sur l’organisation du travail, les effectifs, l’introduction de nouvelles technologies, la santé et la sécurité, et, chaque année, sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale. Il dispose d’un droit d’alerte économique, gère les activités sociales et culturelles, et deux de ses membres peuvent assister avec voix consultative au conseil d’administration ou de surveillance.

Dans la pratique, le CSE intervient sur des sujets du quotidien : organisation des congés payés, durée du travail, formation. Lors d’un entretien préalable de licenciement d’un salarié, le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise, souvent un élu.

Fonctionnement du CSE : réunions, budgets, moyens

Les réunions. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus sont reçus collectivement au moins une fois par mois. À partir de 50 salariés, un accord fixe le rythme, avec un minimum de six réunions par an ; à défaut d’accord, la réunion est mensuelle à partir de 300 salariés et a lieu tous les deux mois en dessous. Le secrétaire du CSE rédige les procès-verbaux.

Les budgets. Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés n’a pas de budget. À partir de 50 salariés, l’employeur verse une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % à partir de 2 000 salariés), et une contribution aux activités sociales et culturelles fixée par accord ou, à défaut, selon un rapport à la masse salariale qui ne peut pas baisser d’une année sur l’autre. Le CSE peut transférer jusqu’à 10 % de l’excédent de son budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles. La fiche Quels sont les moyens du CSE ? précise ces règles.

Les autres moyens. L’employeur met un local à disposition (aménagé à partir de 50 salariés), ainsi que des panneaux d’affichage. Les élus suivent une formation en santé, sécurité et conditions de travail d’au moins cinq jours lors de leur premier mandat. À partir de 300 salariés, des commissions sont obligatoires, dont la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Les enjeux actuels pour le dirigeant

Le CSE n’est pas qu’une obligation à cocher. Bien utilisé, il devient un canal pour repérer tôt les tensions et tester un projet avant de le déployer. Trois sujets reviennent dans beaucoup d’entreprises :

• le travail à distance et les outils numériques : charte du télétravail, droit à la déconnexion, surveillance des outils, autant de sujets qui touchent l’organisation du travail et l’introduction de nouvelles technologies, sur lesquelles le CSE est consulté à partir de 50 salariés ;
• le pouvoir d’achat et les avantages : les élus portent souvent des demandes sur les primes, la participation ou les chèques-vacances ;
• la gestion des désaccords : un calendrier de consultations partagé, des documents transmis à temps et des réponses écrites aux questions limitent les conflits.

Notre article sur l’intérêt de proposer des avantages CSE développe le volet fidélisation.

Vous êtes fournisseur : comment présenter une offre à un CSE ?

Billetterie, voyages, cartes cadeaux, logiciels de gestion, formation des élus : les CSE achètent. Pour les approcher utilement :

1. Ciblez les CSE d’entreprises d’au moins 50 salariés : ce sont les seuls à disposer d’un budget.
2. Identifiez le bon budget : une formation ou un logiciel relève du budget de fonctionnement, une offre de loisirs du budget des activités sociales et culturelles.
3. Adressez-vous au bon interlocuteur : le secrétaire, le trésorier ou la commission concernée, plutôt que la direction de l’entreprise, qui ne décide pas de ces achats.
4. Respectez les règles de prospection : selon la CNIL, un courriel de prospection adressé à un professionnel n’exige pas son consentement préalable s’il concerne sa fonction, mais il doit identifier l’expéditeur et permettre de s’opposer simplement aux envois suivants.
5. Tenez compte du calendrier : les élus décident en réunion, souvent plusieurs semaines avant la période concernée.

Questions fréquentes

Quelle différence entre CE et CSE ?

Le CSE a remplacé le CE, les délégués du personnel et le CHSCT. Il exerce depuis le 1er janvier 2020 l’ensemble de leurs attributions, adaptées à l’effectif de l’entreprise.

Une association doit-elle avoir un CSE ?

Oui, dès lors qu’elle emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs : les règles sont les mêmes que pour une entreprise.

Que se passe-t-il si personne ne se présente ?

L’employeur établit un procès-verbal de carence, l’affiche et le transmet à l’inspection du travail. Les élections devront être organisées de nouveau au terme du cycle, ou plus tôt si un salarié ou un syndicat le demande dans les conditions prévues par le Code du travail.

L’employeur vote-t-il au CSE ?

Il préside le CSE mais ne prend pas part aux votes lorsqu’il consulte les élus en tant que délégation du personnel.

Ce contenu général, établi pour la France à partir des informations officielles vérifiées en octobre 2026, ne remplace pas l’avis d’un avocat en droit social ou de votre organisation professionnelle, adapté à votre situation.

Informations vérifiées en octobre 2026.